Det går rigtig godt ude i rigtig mange organisationer. I mange organisationer er vi ikke i tvivl om, at der er en klar linje, tydelig strategi, missioner, visioner osv. Ledere får mastere, lederuddannelser og kompetenceniveauet vil ingen ende tage. Visionerne er store, hjemmesiderne flotte og alt syner godt – livet i organisationen fungerer perfekt… eller gør det.
Ofte, både i små og store organisationer, kan det være svært at se sammenhængen mellem visionen i skyen og dagligdagen på gulvet. I 2021 følte 18,8% sig stresset i dagligdagen, hvoraf 17.000 er sygemeldte dagligt som følge af det psykiske arbejdsmiljø.
Hvordan kan vi styrke det psykiske arbejdsmiljø og skabe en sundere og større sammenhængskraft i organisationen, ved i stedet for at lade visionen styre, så sætte fokus på kulturen og individet i organisationen?
Kend kulturen
“Culture Eats Strategy For Dinner”. Det ser man i disse dage hos fx. Helgstrand Dressage, hvilket for mig er et godt eksempel på, hvordan man siger én ting, men gør noget andet. Udadtil ser alt flot og godt ud, succesen er stor, overskuddet enormt, men storhed står nemt for fald, når kulturen er en ganske anden.
Hvis ikke vi er bevidste om den herskende kultur og vores egen ageren som ledere i dagligdagen: På gulvet, i nærværet, i dialogen, i tillidsforholdet, i relationen, så risikerer vi at der opstår en uhensigtsmæssig kultur, som forårsager store omkostninger for organisationen pga. dårligt psykisk arbejdsmiljø, ineffektivitet, sygdom, fravær, opsigelser mm.
Den lærende organisation
Ønsker man som organisation at styrke det psykiske arbejdsmiljø, så bliver man nødt til at sætte sig ind i hvad der foregår blandt medarbejderne.
- Synlighed er et afgørende element i den daglige kontakt. Her bliver muligt for ledelsen at komme tættere på, lære medarbejderne at kende og mærke kulturen. Dette bliver kun et nyttigt redskab, hvis det er naturligt for medarbejderne at ledelsen er tilstedeværende, vil indgå i dialog, udviser nysgerrighed og er oprigtigt interesseret i at opbygge tillidsfulde relationer.
- Dialog i formelle og uformelle rammer. Udfordringer sker ofte mens vi mindst venter det. Her er det vigtigt at ledelse både er tilstedeværende og tilgængelig for dialog, både i det uformelle rum og formelle rum. Tager vi kun samtalen i det formelle rum, uden konkret førstehåndsindsigt i hvad der foregår, så mister vi den essens, som er afgørende for, at vi kan udvikle både organisationen og den enkelte medarbejder. Ønsker vi at udvikle den enkelte medarbejder i en bestemt retning, så er det enormt vigtigt, at vi kender denne medarbejder på både godt og ondt, så vi gennem anerkendende og indsigtsfuld dialog kan udvikle medarbejderen, på en måde så medarbejderen får lyst til at vokse, og ikke bliver gjort forkert. En forkerthedsfølelser hos en medarbejder, som føler sig kompetent, kan nemt resultere i en sygemelding eller opsigelse.
- Tydelighed omkring kerneopgaven. “Kulturen vokser ind i murstenen” og derfor er det essentielt, at vi er opmærksomme på, at den herskende kultur stemmer overens med den kerneopgave organisationen arbejder med. Kerneopgaven er ikke tydelig, medmindre vi gør den tydelig. De enkelte medarbejdere kan komme til at stå med mange forskellige oplevelser af hvad deres kerneopgave er, medmindre ledelsen er meget tydelig omkring den.
Individet og personlighedstyper
Alle medarbejdere i organisationen er forskellige. Forskellighed kan være en kæmpe styrke eller den største udfordring. Gennem forskellighed udfordrer og trigger vi hinanden. Derfor er det vigtigt, at ledelsen har et indgående kendskab til medarbejdernes personlighedstype, for at vide hvordan den enkelte medarbejder skal ledes, motiveres og udvikles.
Nogle medarbejdere skal støttes med klare mål, struktur og klare koncepter. Andre medarbejdere skal have et større formål med at gå på arbejde, de vil lede sig selv, kunne træffe selvstændige beslutninger og opfinde egne koncepter.
Her må man som leder være meget opmærksom på sin egen profil, så man ikke kommer til at lede alle medarbejdere ud fra sin egen måde at gøre tingene på. Man må også gøre det tydeligt for medarbejderne, hvordan de forskellige profiler ser ud, og have fokus på styrkesiderne i hver profil og at alle profiler kan noget i forhold til kerneopgaven.
Overblik, indsigt, nysgerrighed og dialog er her nøgleordene til at blive klogere på hvad den enkelte medarbejder har brug for. Ikke for at man kan gøre som man vil, men for at medarbejderne med arbejdsglæde kan udvikle sig og arbejde med målene i forhold til kerneopgaven.
Drej klodsen og det fælles tredje
Egentligt er det meget simpelt..
- Drej klodsen – Tro ikke at du er et orakel, men tillad dig at være nysgerrig på dine medarbejdere, livet i organisationen og den herskende kultur.
- Find det fælles tredje – Der er mange veje til målet! Den ene eller anden vej behøver ikke være den mest rigtige. Tillad dig at slippe kontrollen, det er den eneste måde at få den på. Oplev medarbejdernes oplevelse af virkeligheden ved at være tilstede i den, kun på den måde kan du udvikle dine medarbejdere og skabe retning i forhold til den overordnede vision, mission, strategi, mål, koncept osv.
Når det bliver svært
Så hav en klar indsats for hvordan I hjælper medarbejdere, der har det svært. Alt for mange organisationer prioriterer ikke det psykiske arbejdsmiljø og sender ofte medarbejderne ud i byen for at få hjælp. Dette kan også være rigtig godt i mange tilfælde, men det giver ikke organisationen mulighed for at lære af den kultur, som gør at medarbejderne bliver syge.
Mit håb er at flere og flere organisationer vælger at ansætte en erhvervscoach, enten fast eller på konsulentbasis, som objektivt og upartisk kan tilbyde både den medarbejderstøtte og ledelsessparring, som er vigtig for at skabe indsigt i kulturen, udviklingspotentialet, mønstrene og personlighedsprofilerne.
Organisationen vokser ved at medarbejderne føler sig rigtige, værdifulde og kompetente
